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Parce que l’erreur est humaine, il arrive parfois qu’un employeur prenne une décision hâtive concernant la rupture d’un contrat de travail. Peut-il finalement changer d’avis ? Dans 2 affaires récentes, le juge semble reconnaître un droit de rétractation, néanmoins soumis à conditions…


Une rétractation à accepter…

Dans une première affaire, un salarié, en cours de période d’essai, est victime d’un accident de travail, qui va conduire à un arrêt de travail d’un peu plus de 8 mois.

Très rapidement, l’employeur va lui notifier la rupture de sa période d’essai. Mais il va se rétracter une semaine plus tard... avant de notifier, presque immédiatement après cette rétractation, une nouvelle fois la rupture de sa période d’essai.

2 jours après la fin de l’arrêt maladie du salarié, l’employeur lui adresse une nouvelle lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il l’informe de l'annulation de la décision de rupture de période d’essai et de l’envoi prochain de son planning.

Et parce que le salarié n’a finalement jamais repris le travail, malgré la fin de son arrêt de travail, l’entreprise le licencie pour faute grave. Sauf que le salarié considère que son contrat a été (abusivement) rompu et réclame à son employeur des indemnités.

Il rappelle qu’il n’est pas possible de rompre le contrat de travail pendant une période de suspension liée à un accident du travail, à moins que l'employeur ne justifie soit d'une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Mais l’employeur n’est pas d’accord : il a régulièrement notifié les annulations de décision de rupture du contrat de travail. Ce contrat n’a donc pas été rompu pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail, selon lui.

Sauf que le salarié doit donner son accord à ces rétractations, pour qu’elles prennent effet, ce qui n’a pas été le cas ici, rappelle le juge qui donne raison au salarié : le contrat doit ici être considéré comme rompu dès la 1ère notification de la rupture de la période d’essai.


… implicitement ou tacitement ?

Dans la seconde affaire, un employeur a envoyé 2 SMS à un salarié pour lui demander de ne pas revenir au travail et de restituer les clés de l’entreprise en sa possession. Puis il le convoque à un entretien préalable et le licencie.

Mais le salarié conteste son licenciement : il estime que l’employeur l’a licencié par SMS sans respecter la procédure. Faux, répond l’employeur qui rappelle qu’il l’a régulièrement convoqué à un entretien préalable, puis a procédé à son licenciement en respectant justement la procédure.

Certes, admet l’employeur, le SMS peut s’apparenter à un licenciement, mais il s’est, selon lui, rétracter en régularisant par la suite la procédure de licenciement. En outre, le salarié a accepté, d’après lui, cette rétractation en se rendant à l’entretien préalable avec un conseiller du salarié, sans soulever l’irrégularité liée au SMS.

Ce qui ne caractérise pas la volonté claire et non-équivoque du salarié d’accepter la rétractation du licenciement par SMS, précise le juge. Faute d’apporter la preuve de cette volonté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sources :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-27089
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 18-12546

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